人的資本開示の実務：何をどこまで開示すべきか
「人的資本開示」という言葉は広まったものの、いざ自社で取り組もうとすると「何を、どこまで書けばよいのか」で手が止まる企業は少なくありません。有価証券報告書での開示は2023年3月期から義務化され、制度はいまも段階的に拡充されています。本記事では、必ず開示が求められる項目、記載欄の構造、国際的なガイドラインとの関係、そして自社にとって適切な開示範囲の決め方までを、経営企画・人事の実務目線で整理します。
人的資本開示とは何か、なぜ求められるのか
人的資本開示とは、人材の育成方針や社内環境の整備方針、そしてそれらに関する指標や目標といった「人に関する情報」を、投資家をはじめとするステークホルダーに向けて開示することを指します。従業員をコストではなく価値を生み出す資本と捉え、その状態と伸ばし方を可視化するという考え方が背景にあります。
日本では、2023年1月31日に「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正が公布・施行され、2023年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書から、人的資本を含むサステナビリティ情報の開示が義務づけられました。対象は有価証券報告書を提出する企業で、上場企業を中心におよそ4,000社にのぼります。
有価証券報告書で求められる開示の構造
有価証券報告書には「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が新設されました。ここでは、国際的な開示の枠組みにならい、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の4つの構成要素で情報を整理します。このうち人的資本については、「戦略」と「指標及び目標」で具体的な記載が求められます。
戦略：方針を言葉で示す
「戦略」では、人材育成方針と社内環境整備方針を記載します。人材育成方針とは、どのような人材を育て、どのようなスキルや経験を重視するのかという考え方です。社内環境整備方針とは、多様な人材が力を発揮できる職場をどうつくるかという方針を指します。いずれも経営戦略と結びついていることが重要で、方針だけが独立して浮いている状態は避けるべきです。
指標及び目標：数字で裏づける
「指標及び目標」では、上記の方針に関する指標、その実績、そして目標を記載します。方針として掲げたことが、どの指標でどこまで進んでいるのかを数値で示すことで、記述の実効性が担保されます。指標は自社の戦略にとって意味のあるものを選ぶことが原則で、他社が使っているからという理由だけで並べても投資家には響きません。
必ず開示が求められる3つの指標
サステナビリティ情報とは別に、「従業員の状況」に関して、次の3つの指標の開示が求められます。ただしこれらは、女性活躍推進法や育児・介護休業法に基づいてすでに公表している企業が対象で、法令上の公表義務の範囲と連動している点に注意が必要です。
- 女性管理職比率：管理職に占める女性の割合
- 男性の育児休業取得率：男性従業員の育児休業などの取得割合
- 男女間の賃金差異：男性の賃金に対する女性の賃金の割合
これらは提出会社単体だけでなく、主要な連結子会社についても記載を求められる場合があります。数値は単独で載せるだけでなく、なぜその水準なのか、どう改善しようとしているのかという文脈をあわせて示すことで、開示の説得力が高まります。
ISO30414とSSBJ基準：任意の枠組みをどう使うか
開示の設計にあたっては、国際的なガイドラインを参照すると整理しやすくなります。代表的なものがISO30414です。これは国際標準化機構（ISO）が2018年12月に公表した人的資本に関する情報開示のガイドラインで、大企業向けには11領域58指標が示されています。あくまで開示の考え方を体系化したガイドラインであり、有価証券報告書の記載を直接規定するものではありませんが、どの領域を測るべきかを検討する出発点になります。
また、日本ではサステナビリティ基準委員会（SSBJ）が2025年3月5日に、日本初となるサステナビリティ開示基準を公表しました。これはまず気候関連の開示を中心に据えた基準ですが、サステナビリティ全体の開示枠組みを定めるもので、今後プライム市場の上場企業を対象に段階的な適用が見込まれています。人的資本の開示も、こうした基準の整備と歩調を合わせて高度化していく流れにあります。
さらに、2026年3月期に向けては開示府令の改正により、人材戦略と関連づけた従業員給与などの決定方針や、平均給与の対前年比増減率など、開示が求められる情報が拡充されています。制度は動き続けているため、最新の適用時期や記載要領は金融庁やSSBJの公表資料で必ず確認してください。
自社の開示範囲をどう決めるか
義務化された項目を満たすことは前提として、そのうえでどこまで踏み込むかは各社の判断です。過不足のない開示範囲を決めるために、次の手順で検討することをおすすめします。
- 経営戦略を確認し、その実現に不可欠な人材要件を言語化する
- その人材要件に直結する指標（育成・多様性・定着・エンゲージメントなど）を洗い出す
- 現状データが取得できるか、社内のどこにあるかを確認する
- 戦略上の重要度と説明のしやすさから、開示する指標を絞り込む
- 指標ごとに現状値と目標値、改善の取り組みをセットで整理する
重要なのは、指標を増やすこと自体を目的にしないことです。開示項目が多くても、戦略との結びつきが見えなければ評価にはつながりません。逆に数は絞っても、経営戦略から一貫したストーリーとして語られていれば、投資家は納得します。まずは自社の戦略にとって意味のある少数の指標を、根拠をもって語れる状態にすることが出発点です。
データ整備が追いつかないときの進め方
指標を決めても、社内のデータが分散していたり、そもそも取得できていなかったりするケースは珍しくありません。その場合は、初年度から完璧を目指すのではなく、取得可能な指標から開示し、翌年度以降にデータ基盤を整えて拡充していく前提で計画を立てるのが現実的です。開示は一度きりのイベントではなく、毎年積み重ねて精度を上げていく継続的な取り組みだと捉えると、着手のハードルが下がります。
開示を経営に活かす視点
人的資本開示は、外部への説明責任を果たすだけの作業ではありません。指標を定義し、現状値を測り、目標との差を確認する一連の作業は、自社の人材マネジメントの課題を可視化するプロセスそのものです。開示のために集めたデータを、育成計画や配置、処遇の見直しに還元できれば、開示は「守り」から「攻め」の経営ツールへと変わります。義務対応を入り口にしつつ、最終的には人材戦略の高度化につなげる視点を持つことが、開示を価値ある取り組みにする鍵です。
この記事のまとめ
- 有価証券報告書での人的資本開示は2023年3月期から義務化され、対象は約4,000社に及ぶ
- 「サステナビリティに関する考え方及び取組」欄で、戦略（人材育成・社内環境整備方針）と指標・目標を記載する
- 女性管理職比率・男性育児休業取得率・男女間賃金差異の3指標は、関連法令の公表義務と連動して開示が求められる
- ISO30414やSSBJ基準は開示設計の参考枠組み。指標は数ではなく経営戦略との一貫性で選ぶ
よくある質問
人的資本開示はすべての企業に義務づけられていますか？
有価証券報告書を提出する企業（上場企業を中心に約4,000社）が対象です。有価証券報告書の提出義務がない中小企業に法的な開示義務はありませんが、採用や取引先との信頼構築の観点から自主的に開示する企業も増えています。
女性管理職比率などの3指標は必ず開示しなければなりませんか？
女性活躍推進法や育児・介護休業法に基づいてこれらの数値をすでに公表している企業が、有価証券報告書での記載対象となります。法令上の公表義務の範囲と連動するため、自社が対象かどうかは関連法令の要件を確認してください。
ISO30414の認証は取得すべきですか？
ISO30414は開示の考え方を体系化したガイドラインであり、取得が義務づけられているものではありません。認証取得を目的化するより、まずは自社の経営戦略に沿った指標を選び、根拠をもって開示できる状態を整えることが優先されます。
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